給料という帳簿はまだ時間どおりにはっきり計算しなければならない。

労働者雇用管理の実践において、一部の雇用単位は生産経営の特徴のために標準労働時間制度を実行できなくなり、

」第39条及び元労働部の「企業について不定時勤務制と総合計算工数制の審査認可弁法」等の規定は、人力資源社会保障行政部門に他の仕事と休憩方法の承認を申請し、即ち不定時勤務制と総合計算工数制です。

この中で、不定時勤務制度とは、主に平日ごとに一定の通勤時間制限がない勤務時間制度を指し、生産特徴、仕事の特殊需要または職責範囲の関係によって、標準的な勤務時間や必要な機動作業の従業員が採用する労働時間制度です。

一般的には、

承認された後、下記の条件の一つに該当する従業員に対して、不定時勤務制度を実行することができます。

（一）企業の中の高級管理者、外勤者、セールスマン、一部の当直員とその他の仕事のために標準的な勤務時間で測定できない従業員。

（二）企業の中の長距離運送人員、タクシー運転手と鉄道、港、倉庫の一部の荷役員及び業務性質が特殊で、機動作業が必要な従業員。

（三）その他の生産特徴、仕事の特殊な必要性または職責範囲のための

不定時労働制度を実行する社員に適しています。

不定時勤務制の社員に対して、雇用単位は残業代をどのように支払うべきですか？

政策の規定により、不定時勤務制を許可された従業員に対しては、「労働法」第41条に規定された日延長勤務時間標準と月延長勤務時間標準の制限を受けないことができますが、雇用単位は弾力性勤務時間など適切な仕事と休憩方式を採用し、従業員の休憩休暇権利と生産、作業任務の完成を確保しなければなりません。

このような観点から、非定時勤務制の社員に対して、平日平日や週末休日残業という概念がないということも、平日平日、週末休日の残業代とは言えません。

ただし、「上海市企業給与支払弁法」第13条の規定により、不定時労働制度を実行することを許可された使用者は、法定休日に従業員を手配する場合、本人の日または時給の基準を下回らない300%によって給与を支払うべきである。

また、法定休暇日は代替性がないため、労働者に対する意味も普通の労働日または休日とは異なり、法律政策では使用者が法定休日に労働者の仕事を手配すると規定されていない場合、休日勤務のように休暇を残業補償方式の一つとして手配することができます。

上記の分析に基づいて、本案件では、当該貨物運送会社が李の法定休日の2倍の残業代を支払い、同時に1日間の休暇を手配する行為は、政策の原意に合わないものであり、当該会社は李の残りの1倍の残業代を補充しなければならない。