企業が従業員を解雇して労働組合の意見を訴えません。どうすればいいですか？

修理工の張さんは最近公休で家にいますが、四日間しか休んでいないので、突然会社から解雇通知書をもらいました。理由は彼が企業の財産を自分のものにして、企業の規則制度に違反したからです。霧の中で彼はすぐに会社に行って訴えを行いたいです。企業が命を取り戻してほしいですが、組合を見つけたら、会長はこのことを知らないと言いました。人事は解雇通知が発効したと言っています。挽回の余地がないので、訴えには応じられません。彼の訴えを全然聞きません。

張さんは記者に言いました。彼は入社してもう20年以上になりました。職場は何度も変わりましたが、彼の職場はずっと設備整備工です。彼もとっくに会社と無固定期限労働契約を締結しています。毎月の給料税引後も六千元以上あります。このすべては彼に十分満足させ、仕事にも全力を尽くしています。毎年の先進ではないが、少なくとも間違いを犯したことはないです。最近彼のお母さんは体がよくないので、彼はお母さんを連れて病院に行きたいです。誰が四日間休んだかと思ったら、突然会社から解雇通知書を受け取りました。彼が余分なものを自分のものにしているという反応があり、企業規則制度を違反して、重大な違反を引き起こして、労働契約を解除する決定をしました。彼に一週間以内に会社に解職の手続きをするように求めました。

張さんはこれに対してたいへん驚きました。いわゆる盗撮物とは全く誤解ですから。実際の状況は、そのたびにユーザーの修理設備に出かけた後、確かに多くの材料が出ました。貴重金属もあります。適時に会社の倉庫に保管しなければならないはずです。しかし、設備の修理の後、彼はまだ隠れている危険があることを発見しましたので、もっと観察する必要があります。あいにく、彼が申請した年次休暇はちょうど決裁されました。主管電話は彼に翌日また出勤しなくてもいいと伝えました。そこで、ユーザー部門で二日間設備を点検した後、彼は直接家に帰りました。設備の点検後、サービス部門は設備ユーザーに電話して、修理の品質を求めます。この時彼らは知っています。この設備は部品を交換していないので、これらの貴重品はすでに張さんに占められていたと誤解して、指導者に報告しました。

社長はこの話を聞いて激怒し、人事部門に厳重な処理を要求しました。問題は人事部門が詳しく調べていないので、カスタマーサービス部門のフィードバックは事実確認した調査意見だと思って、直接張さんに解除通知書を出しました。

上海昭華労働保障コンサルティング会社の董兆華氏はこの分析に対し、まず法律の規定に基づき、雇用単位が除名、除名、解雇、労働契約解除などの決定により発生した労働紛争について、雇用単位は立証責任を負う。今張さんが事実を反映すれば、張さんには過ちがあるとしか言えません。一つは事実をそのまま報告していないため、もう一つは貴重品を規定のところに置いていないので、単位の財産を一つの種類にします。リスクの中で。しかし、このような過ちは直接に「窃盗行為による重大な規律違反」と同列に論じることができるかどうかは、制度がどのように規定されているかにかかっています。第二に、雇用単位はこのような制度規定があるかどうか、そしてその実施する規則制度は民主的な手続きを経て発生し、労働者はこの制度が立証責任を負うことを知っている。すなわち効力を証明するもの規則制度中には材料を決められた場所に置かないということが規定違反という規定があります。罰を加える根拠がない。最後に、たとえ単位の制度が効力があったとしても、張さんは自分のために盗むのであろうと、あるいは事情があるのであろうと、材料を指定の場所に置いていない限り、制度上の所定の解雇の程度に達します。これに対して、「労働紛争事件の審理に関する最高人民法院の法律適用の若干の問題に関する解釈（四）」第12条は、労働組合組織の使用者の労働契約解除が労働契約法第39条、第40条の規定に適合すると定められていますが、労働契約法第43条の規定に従って事前に労働組合に通知していません。この規定は労働組合の労働契約解除手順における役割を強化し、雇用単位は遵守しなければならない。