企業はどうやって人材計画を実現しますか？

＜p＞＜a href=「http:/www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp」の人材計画を立てる＜a＞まず二つの前提を明らかにします。企業戦略を実現するにはどのような人材が必要ですか？現在の企業にはどのような人材が必要ですか？どのようなルートで、どのような経路で、どのような方法で、それぞれどれぐらいの期間で企業の人材と企業の品質が合致するの計画ですか？

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＜p＞企業の未来三年五年の戦略目標は企業の人材需要を決定しました。

大企業は10年8年、さらに長期的な＜a href=「http:/www.sjfzxm.com/news/indexuf.asp」＞戦略＜a＞を考慮して、中小企業は3年で最大5年の戦略を明らかにすればいいです。

企业の戦略目标はすべて人が完成に来ることを必要とするので、人材の数量を必要とするのはいくらで、人材を必要とする构造はどのようですか？

まず戦略的な観点から必要を整理して、現実的な角度から既存の人材の数量と構造を把握する。

企業には人材がどれぐらいありますか？その中に適任者が何人いますか？能力が足りない人が何人いますか？空いている人が何人いますか？

企業の人材状況を一つ一つ把握してから、次の企画は簡単になります。

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＜p＞適任者に対しては、彼らの健康、安定、昇格計画を計画し、彼らを残しておかないと、企業には必ず新しい人材が欠員します。彼らの健康が保証されないと、企業も人材不足になります。

多くの企業が人材計画を立てるのは往々にして既存の人材の計画を無視して、人材が健康で、安定してあなたと一生働くようです。

知識も老朽化し、既に持っている人材が知識の更新と育成向上計画をしっかり行わないと、個人の能力が低下し、企業も競争相手に追い越されます。

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＜p＞能力不足に対する人材重点計画はどのように育成し、一定時間以内に適任レベルに達するか。

このような人材の育成は両方から着手し、一方では企業が育成方案を制定し、他方では彼ら個人を導いて自己向上計画を立て、彼らに個人発展計画と企業発展戦略を結合させ、しかも社員の発展計画と企業発展計画が一致する時、このような人材は企業育成の対象となります。

企業が人材を育成するには、人材の適任性も考慮しなければならないし、人材の協力も考慮しなければならない。

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＜p＞空いている人材については、導入または＜a href=「http://fz.sjfzxm.com/」で募集・育成＜a＞が主となる。

欠員の人材を直接導入するのは無難ですが、リスクが大きいかもしれません。

人材には個性があり、人材にはすべて仕事の要求があるので、人材と企業の既存の人材の融合を図ることが重要です。

仕事環境、生活待遇、賞罰基準が統一されていない、あるいは明確な制度規範がないと、人材の導入が滞りなくなり、人材が追い出されてしまう。

もし欠員の人材が業界に不足しているなら、導入できないなら、内部で育成や人材育成の基礎がある潜在的な人材を選ぶしかないです。

募集或いは育成対象を選抜した後、双方は育成誓約書を締結することを提案します。一つは人材の勉強の効果を保障すること、二つは育成対象に積極的に進取するよう促すことです。途中で勝手に持ち場を変えないでください。もちろん、賞罰の約束もあります。

罰則というのは企業に貢献しないで、学会したら人を離れると、企業が育成のために投入した費用を返さなければなりません。

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＜p＞まとめてみると、企業の人材計画は、企業の発展にはどのような人材が必要か、企業の適任者がどれぐらいいるか、足りないところがどれぐらいあるか、どれぐらい空いているかを明確にすることです。

それからそれぞれに適任人材の安定計画、人材の向上計画、欠員人材の導入或いは育成計画を制定する。

それぞれどのようにして、どのようにして、いつまですればいいのかを計画しています。

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＜p＞もちろん、企業の戦略計画と同じように、人材計画も毎年転がり立てて、人材計画自体も企業戦略の一部です。

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＜p＞実は上で述べたのは人材計画の立案過程だけです。

人的資源部門の従業員が草案を作成した後、議論を組織し、意見を求め、特に基幹人材の意見を求めてから、政策決定層に報告して論証を討論します。

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