부서는 “ 관계 처리가 좋지 않다 ” 라는 이유로 직공 연말상 패소를 적게 지급한다

기업 규제 에서 연말 상 지급 규정 을 제시 한, 연말상 의 계발 은 기업 일방적 으로 계산한 것 이 아니다.일단 노동 쟁의 가 발생하면, 사람 단위 에 거증 책임 을 지니고, 단위 규정 과심사결과도 엄격하게 검증해야 한다.

2008년 10월, 국가 전신 체제 개혁, 양홍 (화명)이 모 회사에 배치되어 재무 업무에 종사했다.쌍방이 《 노동 계약서 》 를 체결하여 무기한 기한이다.이 회사는 근로자의 연말 상여기준을 본인 5개월 임금으로 고과계수와 본인 임금이 최종 확정됐다고 규정했다.심사 계수를:...기본적인 평가 계수는 0.8, 부적합하지 않은 심사 계수는 0.4.

양홍은 2008년도 심사를 기본적으로 평가해 연말 상여상 4500위안을 수령하고 2009년도 심사는 직무상 10400위안, 2010년도 고과는 직무상 70800위안을 받았다.양홍은 2010년 11월 25일 노동중재 신고를 제기해 연말 상여상 등 여러 가지 요청을 요구하며 양홍의 중재 신청이 기각됐다.

양홍수가 민사 소송을 제기하고 청구를...회사는 2008년 연말 상여상 21500원, 2009년 연말상여상 15600원, 2010년 연말상 18200원...1심 기간에 양홍은 각 건의 청구 기수를 5200원에서 6499원으로 변경해 요청 사항을 변경했다.

양측의 쟁점은 두 개, 하나는 임금 기수이며, 둘째는 심사 결과가 공정한가.

양홍은 2008년 10월 초에 이 회사에 도착했을 때 월 임금은 6499원으로 2009년 6월, 마지막 월급은 5200위안이라고 밝혔다.회사는 임금 체계와 정직 정직 상황을 알리지 않고 양홍은 메일에서 본인 임금을 볼 수밖에 없었다.여러 차례 요구한 뒤 양홍에게 2009년 8월 3일 중국 전신의 한 지사'전직 확정 인원 양홍동지 직후 유별의 통지'에 대해 양홍은 전공 9강으로 정했으나 임금 기준을 명확하게 하지 않았다.

양홍은 회사의 연말상 기준에 따라 5개월간 임금으로 본인 연봉은 6499원 ×5로 2008년 실발 4500원을 공제해 2795원을 보충 지급하고 2009년 실용한 10400위안을 공제해 2095위안을 지급하고 2010년 실질적으로 지급한 7800위안을 공제해야 한다.

회사 는 임금 체계 에서 전공 9 강 이 없 고 중국 전신 모 지사 전문 9 강 임금 표준 5200 위안 을 감안하여 양홍 임금 표준 5200 위안 을 확정 했 다.

양홍이 양홍에게 연말연연연상상상상지급하지 않겠다주장주장주장주장한다. 양홍미정식 정직직정정직기준4500원, 연종상4500원 =4500 ×× × 5 ××123개월 (실제 재보보보보상상상상상상상응응응응응응응응응응응4666666입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장을 공식입장입장입장입장입장입장입장입장공식입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장입장가다

심사 결과가 공정한가.회사에서는 노조위원회 회의 기요 ’ ‘ 성과관리 잠정 방법 ’ ‘ 임금 및 직위 체계 ’ ‘ 연도 고과 관련 고과 ’ ’ ‘ 연도 심사 결과 ’ ‘ 연도 심사 결과 ’ ‘ 연도 심사 결과 고과급 ’ ’심사는 회사 OA 시스템에서 진행돼 양홍이 자신의 점수와 리더 점수를 매겨 일반 직원이 과정을 볼 수 없지만 결과를 볼 수 있다.

양홍은 이 같은 증거에 대해 진실성이 인정되지 않고, 점수를 매겼지만, 심사 방법, 심사 과정, 심사 결과의 형성 과정을 잘 알지 못하고 결론은 직무에 맞지 않는다는 것을 보고 결론을 볼 뿐이다.임금을 내리다양홍은 이의를 제기하고, 회사 해석은 점수 결과다.

회사 당국은 양홍이 직무에 적합하지 않은 주요 원인으로 평가되고 있으며, 하나는 지도관계와 처리가 좋지 않다고 설명했다.이에 양홍은 인정을 받지 않았다.

양홍은 회사의 재무 업무에서 회계법 규정에 어긋나는 부분이 있으므로 지도자의 요구에 따라 하지 못해 패배를 당했다.

1심 법원은 사람 단위로 근로자의 임금을 억제하거나 무단 체불해서는 안 된다고 생각한다.직장에서 내린 노동보수 감소, 근로자 근무연한 계산 등으로 발생하는 노동 논란, 인단위로 거증 책임을 진다.본 사건에서 양홍이 양홍에 대한 심사를 진행하고 월간 임금, 연간 상여상 등을 줄이고 있지만, 양홍은 구체적인 심사 상황 및 심사 결과에 대한 근거를 제시하지 않았고, 회사 측의 양홍과 지도관학과 처리가 좋지 않다고 평가했으며, 양홍은 다른 회사 규제 위반 행위가 존재한다는 증거를 제시하지 않았고, 양홍은 양홍의 성적 임금, 연말상 등을 낮춰 사실에 근거하지 않고 양홍의 관련 요청을 지지했다.

양홍의 임금 기수에 대해 양홍은 원사에서 현 회사로 전직하고, 회사는 2009년 양홍이 정직 직에 대해 상응급료를 지급하고 부당하지 않으므로 2009년 및 이후 각 요구에 대해 5200위안을 계산해야 한다고 주장했다.

2008년 연말상 에 대해 법원 은 양홍 이 국가 전신 체제 개혁 을 회사 로 배치 되어 근무 에 회사 에서 양홍 이 원사 의 근무 시간 을 회사 에 동시 해 근무 시간 을 회사 에서 양홍 이 2008 년 만 그 일 을 위해 3개월 만 일 을 공제하 고 있다연말상부족하다

1심법원은 양홍 2008년 연말 상여상 2795원 (6499 ×5 -4500), 2009년 종영상 15600원 (5200 ×5 -10400원), 2010년 종영상 18200위안 (5200 ×5 -7800원), 2009년 성적 임금 ……합계:103353.8원.양홍의 다른 요청을 기각하다.

1재판 후 양측은 모두 2심원에 상소를 제기했다.2심 기간에 양홍균은 3조의 증거를 제공해 서로 질증을 진행했다.이 가운데 양홍의 연말상 확정 여부는 사실과 법적 근거가 있다는 점이다.

2심 법원은 최고인민법원이 노동쟁의건을 심리하는 법적 문제의 해석 적용에 관한 제13조 규정: 직장에서 내린 해제, 사퇴, 노동계약 해제, 근로 보수 감소, 근로자의 근무 연한을 줄이는 등 결정에 따른 노동 논란, 고용 단위로 고증 책임이 있다고 밝혔다.고용 단위는 합법적인 절차가 통과한 성과심사 방법은 직원들에 대해 심사를 하고 결과 성과급 급여 등에 근거하여 계열자 단위로 기업관리의 자주권을 행사하는 행위를 실시한다.

회사가 증거를 제출하면 이 성과의 심사 방법은 법률 규정에 부합된다는 것을 증명할 수 있으며, 부당한 것은 아니다.

회사 제출 증거 2, 심사 결과는 개정되지 않았지만, 근로자의 노동보수 감소 등 근로자의 기본 권리를 입증할 수 있기 때문에 고용인 단위 의법에 따른 고증 책임은 물론, 조사 결과를 포함해야 할 뿐만 아니라, 관련 사정에 대한 지정권, 변명권 등 절차도 포함해야 한다.이 사건에서 회사 가 관련 절차 에 흠 이 존재하고, 1심 에서 양홍 고과 심사 불균형 을 주장하는 것은 주로 양홍 과 리더 관계 가 좋지 않기 때문 에 지도자 의 업무 안배 와 동료 관계 가 좋지 않 았 지만 그 모든 증거 를 제공 할 수 없 았 다.이에 따라 일심법원은 양홍의 성과급, 일자리 임금, 연말상 등을 낮추고 해당 공제에 대해 이의를 가지지 않는 진술에 따라 양홍 관련 주장을 지지하고 부당하지 않아 본원은 유지했다.

2008년 연말 상여에 대한 문제.회사가 제공한 증거 3. 양홍은 2008년 10월 원사에서 받은 월급 중 이미 그 해 1 ~9월 연말 상여상을 포함해 본 원원은 이 증거를 채택해 양홍 입사 기간에 따라 2008년 연말 상여에 부당하지 않다는 것을 증명할 수 있다.2심 기간에 양홍 원심을 자발적으로 지급한 2008년 연말상 2795원, 본원에서 허가를 받았다고 밝혔다.

2심 판결은 다음과 같이 상소를 기각하고 원판을 유지한다.본 판결은 종심 판결이다.

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