기업 은 규제 개정 을 중시해야 한다

따라서

진실 사례에서 말하자면 장 선생은 작년 9월부터 3개월 동안 줄곧 받았다

하나, 거증 책임이 곤경에 처해 기업 규제 결함이 돋보인다.

장 선생의 회사는 수십 명으로 구성된 판매부를 설립하였으며, 2007년에는 회사 제품의 수요가 왕성하여 시장을 확장하기 위해 판매부 인원이 급격히 확장되어 2008년 초까지 50여명에 이른다.

판매부 왕 모 씨와 이 씨는 회사 원로라고 해서 2002년 입직했다.

다른 동료와 마찬가지로 두 사람은 2년 동안의 노동 계약을 체결했고, 월급은 4500위안으로 불정시근무제를 실시하고 무초과 임금을 실시하기로 약속했다.

무정시근무제를 실행하기 때문에 회사는 직원들이 아침 9시에 회사에 도착한 후 시장에 갈 것을 요구하고 오후에 회사에 회고할 필요가 없다.

2008년 9월, 용공 원가 인상에 원자재 가격 인상 등의 요인으로 회사 경영이 심각하게 어려워졌고, 장 선생은 감원을 결정했다.

8월 하에 회사 관계자들은 왕씨와 이모 등 40명을 포함해 회사로 이직통지서를 받아 9월까지 출근해야 한다고 연락했다.

왕씨와 이 씨가 통보를 받은 뒤 이직통지서를 받지 않고, 이들이 추산한 금액에 따라 잔업비용을 보상할 것을 요구하고, 인력자원부는 두 사람과 합의를 하지 못해 장 선생에게 소란을 피웠다.

10월에 왕과 이씨는 노동중재를 벌여 2년 전 초과근무 임금 6000원 (매달 2500원 계산 24개월간 계산)에 따라 감원 경제보상금을 지급할 것을 요구했다.

신고에서 왕과 이 모두 회사가 부정시근무제를 실시한다고 생각했지만 노동부문은 심사 비준을 하지 않았기 때문에 효력이 없다.

두 사람은 매달 잔업이 있고, 회사는 주말과 명절의 잔업 임금을 지불하고, 계산을 통해 매월 초과 임금을 약 2500위안, 2년마다 1인당 6000위안씩 합계해야 한다고 말한다.

야근 임금은 사장의 장선생이 약간 어리다고 말하는데, 판매원이 야근 임금이 본래 업계 내의 ‘ 규칙 ’ 이라고는 하지 않았기 때문이다. 이 두 명의 판매원은 노동중재 부처에 제출한 요구에 의하여 《노동계약법 》에 근거하여 반박의 이유를 찾지 못했다.

변호사를 청한 후, 이번 변호사도 장선생을 도와주지 못했다.

근로계약법 > 에 따라 초과근무 임금 시행, 거증 책임 거꾸로, 근로자는 초과근무 근무를 주장하고, 고용인 단위로 근로자의 미초과근무에 대응하는 사실에 대해 거증 책임을 진다.

회사로서는 두 직원이 근무하지 않았다는 증거가 없고, 회사가 실행하는 불정시작업제는 이미 노동부문의 비준을 받았다.

사실 이 문제를 해결하는 것은 그다지 복잡하지 않다. 규정 제정 때 야근 규정에 대한 심사 절차를 밟는 것은 기업 제도에서 초과 근무를 규정하면 심사 절차를 밟는다면 기업이 거증 책임이 거꾸로 거꾸로 치러진 번거로움은 완전히 피할 수 있다. 반대로 제도가 적용되면 직원들은 초과 근무를 하는 거증 책임이 있다.

회사는 최종적으로 초과 임금을 배상하고, 현실은 장 선생과 회사 인력자원부에 한 과목을 올려 애틋하게 심사숙고했다. 장 선생은 회사 제도에 대해 전면적인 보완을 하기로 결정했다.

둘째, 제도수정은 기업의 유일한 칩이 되었다.

장 선생의 교훈은 이미 많은 기업인들에게 인식되었다.

2008년 이후 회사 제도는 이미 변호사 업무의 중요한 내용이 되었다.

만택 변호사사무소 서비스업체 중 절반 이상이 변호사를 개정하거나 규정 제도를 심사한 적이 있다.

‘노동계약법 ’ 제39조의 규정에 따라 노동계약을 해제할 수 없는 경우는 기업이 통제할 수 없는 경우가 많은데, 직원들이 법률 위반, 부정행위를 위반하는 등 기업에 대한 입증은 매우 어렵기 때문에 조작성이 없다.

회사규정 제도를 심각하게 위반하는 법률 규정만이 기업이 통제하거나 주도권을 장악할 수 있는 요인이다.

사실상 기업이 파악할 수 있는 요인은 규정 제도뿐이며 기업의 규제 개정은 민주 결정을 거쳐야 하는 과정이지만 기업이 주도하는 것이다.

기업제도 제정과 실시 과정에서 기업은 관련 기준과 척도를 파악할 수 있고, 만약 분규가 발생하면 기업이 노동계약의 원가를 최대한 낮출 수 있다.

이에 따라 규정제도의 제정은 회사의 중시를 받아야 한다.

우리나라의 법률 규정에 따라 규정 제도의 합법은 반드시 양대 전제에 충족해야 한다. 하나는 절차 합법으로 직공과 관련된 규제 개정, 직공대표대회나 전체 직공의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시하고 노조나 직공 대표와 평등하게 협상을 확정하고, 공시 또는 근로자를 고지한 후에야 실행할 수 있다.

일정한 절차를 거쳐야 한다.

현실 중 기업은 종종 주도적 지위를 차지하고, 규정제도의 개정 및 어떻게 결정권을 개정할 수 있다.

둘째는 실체적 합법, 즉 기업 규칙 제도의 내용, 합법적인 조항이 법적 효력이 있다. 만약 관련 조항이 국가 법률법규를 위반하면 적용되지 않고, 일단 분규가 발생하면 법률법규에 적용된다.

노동계약법이 시행되기 전에 기업도 규정 제도가 있지만, 불명확하고 노동계약법이 실시된 후 기업은 점차 규정을 개정할 때 국가법규기준에 이르기까지 종종 국가 최저기준을 채택한다.

국가 법률 법규는 규정되지 않고 기업이 자체적으로 상응기준을 제정하는 공간을 남겼다.

만약 기업이 지각 몇 번이나 심각하게 규정을 위반할 수 있다면 무단결근 며칠 동안 규제 위반 등을 자율적으로 제정할 수 있다.

이런 방식은 결코 격려가 되지 않지만, 엄중한 위기 하에서 감원할 수밖에 없는 벼가 됐다.