求人制度と企業の雇用法律リスクの防止

採用過程における入社審査は、入社者の身分、経歴を確認する過程です。

その過程で、応募者に本当の身分証明、学歴証明、経歴証明、健康証明を要求します。

1._履歴証明は、求職者の学習、職歴を証明し、元の会社と労働契約関係を解除していない者または競業禁止義務を負う者が本企業に入ることを防止するものである。

「労働契約法」第91条では、使用者が他の使用者とまだ労働契約を解除していないまたは終了していない労働者を募集し、その他の使用者に損失を与えた場合、連帯賠償責任を負わなければならないと規定しています。

そのため、企業は新入社員の入社審査において、職歴のある応募者に、元の雇用単位と労働関係を解除する書面証明書を提出するよう要求しなければならない。

2.身分証明書の審査も重要です。

公安部は公民身分証の真実性を調べるための特別なプラットフォームを持っています。企業は積極的にこのプラットフォームを利用して新入社員の身分状況を調べてみなければなりません。

実際には、労働者の身分証がなくなって、手続き中の状況がありますが、この隙をどうやって補えばいいですか？新入社員に「違法犯罪行為の証明がない」ということを要求するのはいい方法です。

この証明書は住民の戸籍地の派出所がその真実な身分、家庭の住所などの情況を確認した後に発行したのがこの人の戸籍、身分、住所と違法な犯罪行為の記録の証明がないので、そして現地の派出所の公印を押しています。

この証明書は企業の雇用に防火壁を付けることができます。

3.厳格ではない

応募者の健康状態により、健康でない従業員が会社に入る場合は、「労働契約法」第42条の規定により、労働者が病気になったり、または業務上負傷したりしない場合は、所定の医療期間内に使用者は労働契約を解除してはいけない。

また、医療期間が満了しても、雇用単位が労働契約を解除することは厳格な制限を受ける。

したがって、募集時に応募者の健康状態を厳格に審査しないと、雇用単位は後に大きな採用コストを支払うことになります。

企業が採用過程で負っているのは

あなどれないものです。

を選択します

」第4条の規定により、使用者は労働者の密接な利益に直接関わる規則制度と重大事項を公示し、又は労働者に告知しなければならない。

第8条使用者が労働者を採用すると規定する場合には、労働者の仕事内容、労働条件、勤務場所、職業危害、安全生産状況、労働報酬、及び労働者が理解を求めているその他の状況を如実に告知しなければならない。

告知義務はどのように履行しますか？従業員の身近な利益に関わる事項には合法的な公示告知手続きが必要です。

実践の中で、裁判所はこの点を審査して、主に公示の手続きを通ったかどうかを見ます。

裁判所が認める方式は多種多様で、例えば内部ウェブサイトの公告、電子メールの転送、宣伝欄の公告、従業員マニュアルの発給、規則制度の育成試験など。

ウェブサイトの公告、電子メールの転送、宣伝欄の公告のこの3種類の公示の方式にかんがみてすべて立証しにくいです。

だから企業は公示する時できるだけ書面の形式をとります。