朗姿株式：株式オプション激励計画審査弁法（2012年3月）

ラン姿株式会社

ストックオプション激励計画の審査方法

朗姿株式有限会社（以下、「朗姿株式」または「会社」という）は、会社をより充実させるために

管理構造を健全化し、会社の激励メカニズムを健全化し、会社の発展目標の実現を確保し、投資家の利益を保護し、制定する。

「朗姿株式有限会社株式オプション激励計画」を発表し、激励対象285万件の株式オプションを授与する予定です。

を選択します

この計画の実施に協力し、現在は「会社法」、「会社定款」及びその他の関連法律、法規の規定に基づき、

会社の実情に合わせて、本弁法を制定する。

一、審査の目的、原則

この弁法は会社の高級管理者、中間管理者と核心技術（業務）人員に対する態度を通じて、

能力、業績などの業務成績の正確な評価、さらに株式インセンティブメカニズムを利用して、管理成績を向上させます。

会社と株主全体の利益を最大化する。

評価は公正、公平、公開の原則を堅持し、この方法と審査対象の仕事を厳格に遵守しなければならない。

業績を評価し、株オプションの激励と本人の仕事業績、能力、態度が緊密に結合されることを実現する。

二、組織の職責権限を審査する

1、取締役会により設定された給与と審査委員会（以下、「報酬と審査委員会」という）は責任を負う。

仕事を組織して審査する。

2、会社の報酬と審査委員会の作業グループが審査業務を具体的に実施し、関連する審査数を担当する。

収集と提供によって、データの真実性と正確性に対して責任を負います。

3、会社の取締役会は本弁法の審査・承認を担当する。

三、審査対象

1、中国籍会社の高級管理者；

2、中国籍会社の核心技術（業務）人員；

3、中国籍会社の中間管理職。

以上の高級管理者は会社の取締役会の任命を経て、中間管理者、核心業務（技術）

人員は会社と労働契約を締結しました。

四、審査項目（指標）、審査方法及び審査期間

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1、審査項目（指標）

バランススコアカード（BSC）の概念を運用して、株式インセンティブの対象の中高級管理者に対して、財務、

取引先、内部の流れと学習の成長の4次元は関心を持つべきな肝心な付加価値の領域を考慮して、肝心な付加価値の領域を

測定可能なキーパフォーマンス指標に変換します。

（1）財務次元審査項目は主に以下の指標を含みます。売上高/還付額とその伸び率、純利益

額など

（2）顧客次元審査項目は主に以下の指標を含む。顧客満足度。

（3）内部プロセス次元審査項目は主に以下の指標を含む。運営管理、「四化」（即ち基準

プロセス化、データ化、IT化）建設；

（4）学習と成長次元審査項目は主に以下の指標を含む。組織能力建設、人材育成。

株式インセンティブの対象中のその他の核心技術（業務）人員に対して、パフォーマンス指標は主に両方から来ています。

部門業績指標の分解と本人が従事する職位職責の相関指標。

各職位審査とは

標的の目標値と重みは、その上級指導者が「報酬と審査委員会」と一緒に決定する。

インセンティブの対象が審査期間内に職務変動が発生した場合、審査指標は職位変動に従う（もし個人の原因で

免職、降職、処分者等）、年末統計時、前後の職位は時間帯によって重みを決めてまとめて計算する。

パフォーマンス等級（新しいポストに異動して過渡期があり、過渡期は前の職位審査指標によって審査する）。

各職位評価指標は会社の関連体系年度審査方案を参照して制定する。

主に仕事の業績、仕事を含みます。

仕事の能力、態度のいくつかの方面。

（a）業績（70%の重み付け）

職位説明書に記載されている、当該職位の仕事に重要な意義を持つ重要な業績指標群を指す。

売上高、粗利率、費用率、在庫回転率、一回納品合格率、購買適時率、クレーム処理

適時率など。

（b）作業能力（20%の重み）

異なる種類の職位において、当該職位に要求される知識と業務技能の標準を備え、計画と決定を含む。

政策能力、協調と組織能力、リーダーシップ、イノベーション能力、学習と新知識の新技術の導入レベル

能力などがあります。

（c）勤務態度（10%の重み付け）

仕事の主動性、責任感、チームワーク精神と規律性。

会社に忠誠を尽くして、会社の企業文化の理を認めます。

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目標を考えて発展します。

重大なミス（ミス）と重大な違反：仕事中に本人または部下に重大なミスやミスが発生した場合

会社による経済損失額は人民元10万元（含む）を超え、重大な紀律違反は10点以上減点しなければならない。

2、審査方法

ストックオプションインセンティブの対象は、設定された審査指標の実際の達成状況に基づいて審査を行い、被審査対象

の直接上級、下級及び同級の関係者が評価データを集めて評価する（会社で給料を受ける董

各励起対象ごとに対応する詳細な審査指標を設定する。

3、業績審査期間：2013年から2015年までの3つの会計年度（激励対象行動権前会計年度）。

4、審査回数：2013、2014、2015年は毎年一回。

五、審査手順

1、会社の業績審査体系は年度、四半期の審査を含み、持分激励計画と連結した業績審査結果

年度の業績審査の結果、つまり社員の年度の仕事完成状況を評価すること。

2、各審査年度に会社が被激励対象年度審査指標目標を制定し、合格と被審査対象

の相互作用により、審査対象者の年の重要な業績指標群を確定し、審査対象個人と「年度職位」を締結する。

目標審査責任書」。

その中の高級管理者の業績目標責任書は会社の取締役会の給料と審査を報告しなければなりません。

委員会届出

3、年度審査は会社の給料と審査委員会の作業グループが具体的な審査操作を担当し、年度の労働者によると

作業成績目標の実際完成状況をフォローし、評価データをまとめ、会社報酬と審査委員会作業グループ

審査データに基づいて、被審査者のパフォーマンス評価を行い、最終的に評価者の年間パフォーマンス評価結果を形成する。

果実

その中で、高級管理者の年度審査の結果は、会社の取締役会の報酬と審査委員会の形成年に報告する必要があります。

度評価の結果。

4、年度審査が終わったら、給料と審査委員会の作業グループが統一的に審査のまとめ表を作成し、給料を報告する。

報酬と審査委員会は最終審査に合格しました。

5、審査請求書

審査対象が審査結果または評価等級に異議がある場合は、審査結果フィードバック表の発行日から

5営業日以内に勤務グループに申し立てを行い、作業グループは実際の状況に応じてその審査結果を回答することができます。

事実上不合理がある場合、報酬と審査委員会に異議を申し立てることができ、報酬と審査委員会によって確定される。

最終審査結果または等級。

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六、審査結果の等級及び行使条件：

1、審査結果の等級基準：

対象社員の業績審査の結果は、優、良、合格、不合格の四つの段階に分けられ、正規の分布元となる。

各等級の人数を確定し、具体的には以下の通りである。

該当する等級別成績評価の成績得点に占める割合

優95点以上≦10%

良85-94分

80%-90%

合格は75-84点です。

不合格75点以下≤10%

2、権利条件

激励対象の年度審査の結果が合格及び以上であれば、その年のパフォーマンスは権利条件に達し、

当年度の標的株の行使権を申請することができます。対象の年度業績審査の結果が不合格であれば、当

年には行権条件に達しておらず、その年の標的となった株の権利行使資格を取り消す。

七、審査結果のフィードバックと応用

1、審査結果のフィードバック

毎回審査が終わった後に、給料と審査委員会の作業グループによって、フィードバック表をまとめて作成します。

登録して、もう一つは審査対象本人にフィードバックします。

2、評価指標と結果の修正

審査期間内に重大な不可抗力要素または特殊な原因が審査対象者の仕事業績に影響を与えた場合、会社

董事会報酬と審査委員会は、偏差の大きい激励対象評価指標と審査結果を修正することができる。

正です。

3、審査結果は株式オプションの付与と行使の根拠とする。

八、業績評価記録

1、審査が終わった後、給料と審査委員会の作業グループは、業績審査のすべての審査記録を保持しなければならない。

試験を受ける

核結果は秘密資料として保存します。

2、業績記録の有効性を保証するために、業績記録に書き直しは許されません。

記録は、当事者が署名しなければならない。

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3、業績審査記録の保存期間5年は、保存期限を超える書類と記録に対して、「給料と試験」を通じて

「核委員会」の承認後、報酬と審査委員会のスタッフによって統一的に廃棄されます。

4、パフォーマンス管理関係者の責任

審査人は被審査者を客観的に評価していない場合、警告を与え、情状が重大である場合、その審査者を取り消す。

資格。

九、付則

この弁法は董事会が制定、解釈及び改訂を担当する。

この弁法は会社の董事会の審議が可決された日から施行される。

ラン姿株式会社

2012年3月26日